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Le leadership:
1-«C’EST A LA FOIS ETRE DEVANT ET ALLER DE L’AVANT.»

GEORGES PAUGET    

2-«C'EST UNE QUALITE HUMAINE AUDACIEUSE QUI ENTRAINE AUTANT QU’ELLE RASSURE.»

DOMINIQUE HERIARD DUBREUIL    

3-«C’EST AVOIR CONFIANCE EN SOI ET DONNER CONFIANCE AUTOUR DE SOI.»

NICOLAS DE TAVERNOST    

       Former son personnel permet de faire progresser ses ressources humaines donc de développer son entreprise.
L’entreprise peut faire appel à un plan de formation interne ou recourir à un organisme de formation externe, organiser la montée en compétence de ses collaborateurs en séminaire ou sur le poste de travail dans le cadre de formation action en mettant en place un tutorat ou mentorat.
Derrière la formation, nous avons des notions complexes de compétences, professionnalisation, professionnalité, qualification.

La formation doit redevenir un levier d’employabilité et d’efficacité pour les collaborateurs comme pour l’encadrement et avoir comme plus value, une plus grande opérationnalité, d’avantage de polyvalence ou de spécialisation (expertise), d’adaptabilité et de flexibilité et aboutir à une plus grande autonomie.
       L’ingénierie des compétences est une méthodologie prônant l’alternance entre les moments d’apprentissage de contenus formalisés (connaissances techniques, procédures…) principalement en formation et les moments de construction des savoirs de l’action (expérience, savoir-faire, habilités…) surtout en situation de travail.
Gagner en compétences, c’est gagner en compétitivité.

Agir globalement sur les compétences mobilisées dans le travail

L'ingénierie des compétences peut se définir comme l'ensemble des démarches et des modalités destinées à transformer les représentations (les compétences) mobilisées par les personnes pour agir dans leur travail. Il s'agit en fait de prolonger les pratiques d'ingénierie de formation en agissant non seulement sur les situations de formation mais aussi sur les situations professionnelles pour les rendre plus "apprenantes".

Développer les compétences, un enjeu stratégique pour les entreprises

Les entreprises doivent faire preuve de réactivité, de capacité d'adaptation, de compétitivité pour faire face à la concurrence et aux évolutions des marchés de plus en plus exigeants. Tous les acteurs de l'entreprise sont donc concernés par le besoin de transformer régulièrement leurs compétences pour rester performants. L'ingénierie des compétences permet de construire les dispositifs adaptés prenant en compte l'ensemble des facteurs agissant sur les compétences au travail.

L'action sur les compétences ne se limite pas à la formation

Le principe de base de l'ingénierie des compétences est l'alternance entre les moments d'apprentissage de contenus formalisés (connaissances, techniques, méthodes...), principalement en formation et les moments de construction des savoirs de l'action (gestes, savoir-faire, expérience...), surtout en situation de travail.
Un petit point sur ce que sont les compétences recherchés par les employeurs disponibles et/ou mobilisables par les candidats

11 compétences génériques mobilisables ont été choisies comme favorisant la réussite sociale et professionnelle. En voici la liste. Chaque compétence est ici définie par un exemple de comportement pouvant servir d'indicateur de compétence.
  • Esprit d'initiative: spontané et nettement adapté à la situation.
  • Ténacité: essayer différentes stratégies pour résoudre un problème; faire preuve de persistance.
  • Créativité: invention de produits nouveaux; agrémenter une tâche de manière originale.
  • Sens de l'organisation: planification des tâches; considérer les différentes possibilités avant d'entreprendre quelque chose; établir des priorités parmi plusieurs tâches.
  • Esprit critique: repérage de similitudes ou de différences entre les situations; utilisation de concepts ou de principes dans les descriptions d'événements.
  • Contrôle de soi : rester calme en toutes situations; ne pas tirer de conclusions hâtives.
  • Aptitude au commandement: organisation ou prise en charge d'un groupe ou d'une activité; animation d'un groupe de discussion.
  • Force de persuasion: dire ou faire quelque chose qui influence quelqu'un ; présenter plusieurs arguments à la fois pour convaincre quelqu'un.
  • Confiance en soi: montrer son désaccord avec quelqu'un.
  • Relations interpersonnelles: perception de l'état émotionnel d'autrui; remarquer et comprendre un comportement non verbal; décrire sa perception des besoins et objectifs d'autrui.
  • Sensibilité: prendre le temps d'écouter les problèmes des autres; les rassurer et les mettre à l'aise.
Les compétences génériques sont donc les suivantes:
  • Des compétences d'action et de réalisation: la motivation d'accomplissement, le souci de l'ordre et de la qualité, l'initiative et la recherche d'informations;
  • Des compétences d'assistance et de service: la compréhension interpersonnelle et l'orientation vers le service aux clients;
  • Des compétences d'influence: l'impact et l'influence, le sens de l'organisation et l'établissement de relations;
R.D.T.C intervient sur le travail dans sa conception, son organisation, sa réalisation. Il s’agit pour l’entreprise d’améliorer sa performance, en proposant un mode organisationnel de l’entreprise qui optimise la production et l’efficience individuelle et collective.
Au-delà de la rentabilité du travail, notre cabinet s’occupe des conditions de travail, par l’analyse de poste et s’intéresse à des questions de l’organisation de celui-ci (ergonomie, process de production)

R.D.T.C travaille autour de la notion de compétences et effectue des études ou analyses de postes de travail permettant de dresser un référentiel de compétences qui se traduira par un référentiel métier propre à l’entreprise (organisation, culture, valeurs).
Ce référentiel métier se déclinera en fiche de poste, il permettra d’établir un profil de poste pour la gestion des ressources humaines et du recrutement, outil nécessaire à une sélection pertinente ainsi qu’à l’évolution et l’évaluation des collaborateurs.
Dans une logique de management de la compétence, il est primordial de connaître les compétences de ses collaborateurs afin d’exploiter et de développer ses ressources humaines. Ces outils permettront également de s’inscrire dans une logique de formation par la mise en place d’un référentiel de formation qui se déclinera en plan de formation.

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